Muutmisel on "TMO1130:Eksamiküsimused"

A-kategooria töökohad on võtmetähtsusega ning mõjutavad väga olulisel määral ettevõtte käekäiku. Need töökohad on organisatsioonile väga vajalikud, sest toodavad lisandväärtust või vähendavad kulutusi. Efektiivsus nendel ametikohtadel varieerub väga tugevalt, mistõttu omavad need suurt arengupotentsiaali. Siin töötavate inimeste valede otsuste tegemisel kannatab ettevõtte suurt kahju, kuid veel suurem kahju tekib sellel positsioonil tegutsejate ebaefektiivsuse tõttu saamata jäänud tulust.

Värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamine võib olla organisatsioonisisene (ametikoha täitmine organisatsiooni seest) või organisatsiooniväline (kandidaate otsitakse väljastpoolt organisatsiooni).

Värbamise eesmärk on leida optimaalse kuluga organisatsiooni nõuetele vastav personal.

* '''Värbamise planeerimine''' - värbamise alustamiseks on vaja teada töötajate arvu ja ametikoha nõudeid, ametikoha tähtsust organisatsioonile, vajalikku raha ja aega (kui palju on plaanis värbamisele kulutada). Samuti kaaluda värbamisallikaid (kust loodetakse personali saada). Tuleb hinnata tingimusi, mis peaksid kandidaate ligi meelitama ning milliseid kandidaadi ootusi saab organisatsioon täita.

* '''Värbamise teostamine''' - kandidaatide ligimeelitamine, valiku tegemine, kandidaatide teavitamine tulemusest.

* '''Hinnang protsessile''' - hinnang tööjõuturule, hinnang konkurentsivõimele, hinnang tegevusele.

* Oluliste kompetentside võimalikult täpne määratlemine

* Nõutavatad kompetentsid peavad vastama tulevastele tööülesannetele

* Kompetentsidele, mida on raske arendada ja muuta, tuleb rakendada diferentseeritud valikukriteeriume

Valik on kohataotlejate hindamise protsess kokkulepitud kriteeriumide alusel ning ametikohale ja organisatsioonile parimate töötajate väljavalimine.

Nii värbamise kui valiku põhieesmärk on kindlustada ettevõte igal ajahetkel vajaliku hulga, nõutava kvalifikatsiooni ja sobiliku suhtumisega töötajatega ning teha seda optimaalsete kuludega. Valiku kasutamise puhul väheneb risk saada ametikohale ebasobiv töötaja. Töö jaoks ebasobiv või juhuslik töötaja suurendab personali- ja koolituskulusid ning langetab meeskonna motivatsiooni.

* '''Intervjuu''' - lähtub organisatsiooni põhiväärtustest ja nõuetest, mis määravad ametikoha edu. Püütakse leida vastused küsimustele, kas kandidaat suudab ja tahab teha seda tööd; millised on kandidaadi hoiakud ning kas ta sobib organisatsiooni ja meeskonda.

* '''Testid''' - psühholoogilised testid aitavad paremini saada ülevaate töötaja isikuomadustest. Oskuste hindamise testid kontrollivad töötaja tehnilisi oskusi. Käitumistestid annavad ülevaate meeskonnatööoskusest ning töötaja reaktsioonidest erinevates olukordades.

* '''Taustauuring''' - töötaja endiste vahetute juhtide küsitlemine (eeldab kandidaadi nõusolekut).

Tööandja bränding on pikaajaline strateegia, mille eesmärk on suurendada töötajate, potentsiaalsete töötajate ja huvigruppide teadlikkust konkreetsest organisatsioonist (Sullivan 2004). Bränd määratleb organisatsiooni identiteedi tööandjana.

* Konkurentsieelise tekitamine tööjõuturul

* Värbamisvajaduse rahuldamine

* Organisatsiooni väärtuste kinnistamine

* Töötajate sidumine, hoidmine, motiveerimine

* '''Sisemine bränd''' - millisena paistab ettevõte tema töötajatele (töölepingu tingimused, juhtimiskultuur, sisekommunikatsiooni stiil, karjäärivõimalused).

* '''Väline bränd''' - millisena paistab ettevõte väljastpoolt (sh. tööotsijatele) (tippjuhi isik, töökuulutuste stiil, organisatsiooni töötajad kõneisikute ja arvamusliidritena).

Tulemuslikkuse juhtimine on tegevuste kogum, mille eesmärk on organisatsiooni tulemuslikkuse suurendamine seal töötavate inimeste ja meeskondade arendamise kaudu.

'''Töösoorituse juhtimine''' on pidev juhtimisprotsess ja jooksva töö käigus tagasiside saamine (ametikoha roll, kompetentsimudelid; eesmärgid ja soorituse standardid; mõõdikud soorituse hindamiseks). See on regulaarne, kindlatele reeglitele toetuv, konkreetses vormis toimuv dialoog (tööalane hindamine, atesteerimine; arenguvestlused, tulemusvestlused).

Töösoorituse juhtimine eeldab organisatsiooni eesmärkidele ja strateegiale tuginemist, süsteemset lähenemist, adekvaatseid mõõdikuid ja kriteeriume. See on pidev protsess, mis nõuab tippjuhtkonna panust.

Humanistlik lähenemine inimesele. Inimesed töötavad hästi, kui töö võimaldab rahuldada nende psühholoogilisi ja sotsiaalseid vajadusi (Y-teooria).

Psühholoogilise lepingu teooria põhjal kujuneb töötaja ja tööandja vahel emotsionaalne seotus. Inimese motivatsioon on kõrge ja tulemused head, kui tema ja tööandja vastastikused ootused sobituvad. Psühholoogilise lepingu täitmine tööandja poolt on pühendumuse ja emotsionaalse seotuse eeldus.

Koolitus- ja arendamissüsteem sõltub organisatsioonist. Selle loomise käigus selgitatakse välja, milliseid oskusi peaksid töötajad ja meeskonnad omama. Töötajate arendamine korraldatakse koolituste ja tagasiside kaudu. Organisatsiooni jaoks on kõige tähtsam vajalike strateegiliste oskuste arendamine.

Ettevõtte efektiivsuse paranemine ei tule ainult koolituste käigus saadud teadmistest, oskustest ja hoiakute muutumisest. Koolituse tulemuslikkus on tagatud, kui koolituse:

* '''Seesmiseks motivatsiooniks''' - inimese enese poolt loodud tegurid, mis suunavad tema käitumist teatud kindlas suunas. Inimese tulemuslikkus oleneb eelkõige tema emotsionaalsetest hinnangutest olukorrale.

* Väljakutse tekitab motivatsiooni

Inimesed vajavad oma elus "verstaposte". Nendeks võivad olla:

* Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - head ja halba tööd või töötajat eristav

* '''Rahalised komponendid''' - palgasüsteem, tulemustasude ja preemiate määramise kord, tulu jagamise printsiip

* '''Mitterahalised komponendid''' - ametiauto, telefon, sülearvuti

* '''Mittemateriaalsed komponendid''' - tööõhkkond, usaldus, kindel visioon, tunnustus ja kiitus, karjäärivõimalused

Palgapoliitika toetab organisatsiooni personalipoliitikat ja aitab tagada organisatsiooni strateeglise arengu. Palgapoliitika ülesanne on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Poliitika määratleb kesksed põhimõtted, essmärgid ja meetodid, millel põhineb organisatsiooni palgakorraldus.

Palgapoliitikas peaks olema kirjeldatud:

Töötaja peab aru saama, miks tema ja teiste töötajate palgatase on just selline ja mida ta peab tegema, et rohkem teenida.

===Palgakorraldus===

Palgakorraldus sisaldab palgapoliitikaga kooskõlas olevaid juhendeid, hinnangulehti ja dokumente, mille alusel toimub palga määramine, arvestamine ja maksmine. Palgakorraldus peab olema:

* '''Palgastruktuuri otsused''' - missugustest komponentidest koosneb erinevate ametikohtade töötasu.

Määrata tuleb palgastruktuuri loomise alus, mille baasil kujuneb põhipalk ja selle erinevused (staatus, töö keerukus, spetsiifika, kompetentsid). Samuti ka see, milline on ettevõtte palgasüsteemi ülesehitus (põhipalga osakaal kogutulust, lisapalga maksmise tingimused), kas tasustamisele lähenetakse palga või kogutulu keskselt. Ettevõte peab ennast palgaturul positsioneerima ning hindama, missugune on palga osatähtsus selles tööturu segmendis. Määratleda tuleks palgapoliitika eesmärgid. Ühe osana tuleb hinnata, missugust organisatsioonikultuuri ja väärtusi palgasüsteem toetab ning miks võimaldatakse ettevõttes soodustusi.

Palgasüsteem tähendab töö tasustamise aluseid ja komponente erinevate ametite kaupa ning määrab, kuidas töötajatele töö eest tasutakse. Mille eest tasumine toimub, milline on palgastruktuur, kuidas on palk seotud tulemusega ning kuidas toimub tasude muutmine.

Palgasüsteemi koostamist mõjutavad:

* Personalipoliitika, mis arvestab välis- ja sisekeskkonna muutusi

* Palgapoliitika, mis on seotud personalipoliitikaga

Palgasüsteemi väljatöötamisel on oluline arvestada organisatsiooni tüübiga. Näiteks '''bürokraatliku iseloomuga organisatsioonis''' eelistatakse tavaliselt palgasüsteemi, kus töö väärtus on tähtsam inimese väärtusest ja tulemuslikkusest. Neile on iseloomulik tugev kontroll palkade üle ning piiratud palgatõus väikese ulatusega astmepalga piires. '''Tootmisorganisatsioonis''' rakendatakse keskastme juhtide ja kontoripersonali tasustamisel bürokraatliku organisatsiooniga sarnaseid põhimõtteid, kuid juhtide ja müügipersonali puhul kasutatakse tulemuspalka ning töölistel sõltuvalt töö iseloomust tükipalka. '''Müügiorganisatsioonile''' on iseloomulik tulemuspalga rakendamine ning palgataseme sidumine palgaturuga. '''Kõrgtehnoloogiaettevõtetes''' väärtustatakse palgasüsteemi kaudu töötajate teadmisi, oskusi ja innovaatilisust.

* '''Kasvavale organisatsioonile''' on iseloomulik personaalsete palgakokkulepete paljusus, mis teatud arengufaasis viiakse üle ühtsele palgasüsteemile.

Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete kujundamisel.

Selline struktuur on kergesti arusaadav ja hästi kontrollitav. Praktikas toob see kaasa palkade nihkumise skaala ülemisse otsa, mis tingib hulgaliselt erijuhte. Samuti toodab selline süsteem hierarhilisust, mistõttu ei sobi madala hierarhilisusega ettevõtetesse.

Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. Palgatasemete vahe grupis on üldjuhul 50-80%. Keskmiselt on ühes ettevõttes 5-6 gruppi.

Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse tööd erinevatesse tasemetesse sõltuvalt kompetentsidest ja tööde keerukusest. Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt.

Tööandja eesmärk on üldjuhul mõjutada inimesi rohkem pingutama ning eristada heade ja halbade töötajate tasusid. Samuti hoida püsikulud kontrolli all ja kaasata töötajaid mingi osa ühiselt saadud tulude jaotamisele.

Töötaja jaoks on tulemuspalk vastuolulise tähendusega. Ühest küljest on võimalus rohkem teenida, mis motiveerib tugevamaid töötajaid, samas tekitab see aga kiusatust pettuseks. Tulemuspalk on tunnustus hea töö eest, distsiplineeriv ja pingutama sundiv. Teisalt aga on sissetulekute tase ebaühtlane, mis põhjustab stressi ja pinget, eriti just raskesti saavutatavate eesmärkide korral.

* '''Individuaalne''' - seostab inimese palga suurenemise teatud kokkulepitud tulemuse saavutamisega. Saavutatav, kui tehnoloogia on lihtne ja ülesanded üheselt mõistetavad. Töö peab olema konkreetselt mõõdetav ning koormus periooditi ühtlane. Inimene peab saama otseselt tulemuse tekkimist mõjutada ning tulemustasu osakaal kogutulus on märgatav.

* '''Meeskondlik''' - tasu, mis makstakse meeskonnaliikmetele meeskonna poolt saavutatud tulemuste eest.

* '''Ettevõtte tulemusest sõltuv''' - sõltub ettevõtte kui terviku käekäigust.

* '''Inimesed on erinevad''' - kehtestatud normid on inimestele erineva raskusastmega. Kõigile ei sobi või ei meeldi kindla näitaja alusel makstav tulemuspalk. Inimene saab mõjutada oodatavat tulemust ainult juhul, kui tal on tegelik kontroll nende mõõdikute kujunemisel, mille alusel tulemuspalka makstakse.

* '''Mida mõõdad, seda saad''' - inimesed keskenduvad mõõdikutele, muud faktorid võivad jääda kõrvale. Sageli ei mõõdeta seda, mis on ettevõtte jaoks kõige tähtsam, vaid seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Saavutamatu eesmärk vähendab pingutust oluliselt.