Muutmisel on "TMO1130:Eksamiküsimused"
Hoiatus: Sa pole sisse logitud. Sinu IP-aadress on kõigile nähtav, kui muudatusi teed. Kui logid sisse või lood konto, siis teiste eeliste seas omistatakse sinu muudatused sulle kasutajanime järgi.
Selle redaktsiooni käigus tehtud muudatusi saab eemaldada. Palun kontrolli allolevat võrdlust veendumaks, et tahad need muudatused tõepoolest eemaldada. Seejärel saad lehekülje salvestada.
Viimane redaktsioon | Sinu tekst | ||
308. rida: | 308. rida: | ||
==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele== |
==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele== |
||
− | Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete |
+ | Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade suhtelise väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete kujunemisel. |
===Astmeline palgastruktuur=== |
===Astmeline palgastruktuur=== |
||
Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest. |
Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest. |
||
− | Selline struktuur on kergesti arusaadav ja |
+ | Selline struktuur on kergesti arusaadav ja annab hea kontrollivõimaluse. Praktikas toob see kaasa palkade nihkumise skaala ülemisse otsa, mis tingib hulgaliselt erijuhte. Samuti toodab selline süsteem hierarhilisust, mistõttu ei sobi madala hierarhilisusega ettevõtetesse. |
===Lairiba palgastruktuur=== |
===Lairiba palgastruktuur=== |
||
− | Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. |
+ | Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. Palgatasemeta vahe grupis on üldjuhul 50-80%. Keskmiselt on ühes ettevõttes 5-6 gruppi. |
Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik. |
Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik. |
||
===Tööperekondade struktuur=== |
===Tööperekondade struktuur=== |
||
− | Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse |
+ | Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse tööde erinevatesse tasemetesse sõltuvatl kompetentsidest ja tööde keerukusest. Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt. |
Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel. |
Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel. |