Muutmisel on "TMO1130:Eksamiküsimused"
Hoiatus: Sa pole sisse logitud. Sinu IP-aadress on kõigile nähtav, kui muudatusi teed. Kui logid sisse või lood konto, siis teiste eeliste seas omistatakse sinu muudatused sulle kasutajanime järgi.
Selle redaktsiooni käigus tehtud muudatusi saab eemaldada. Palun kontrolli allolevat võrdlust veendumaks, et tahad need muudatused tõepoolest eemaldada. Seejärel saad lehekülje salvestada.
Viimane redaktsioon | Sinu tekst | ||
88. rida: | 88. rida: | ||
===Värbamise protsess=== |
===Värbamise protsess=== |
||
* '''Värbamise planeerimine''' - värbamise alustamiseks on vaja teada töötajate arvu ja ametikoha nõudeid, ametikoha tähtsust organisatsioonile, vajalikku raha ja aega (kui palju on plaanis värbamisele kulutada). Samuti kaaluda värbamisallikaid (kust loodetakse personali saada). Tuleb hinnata tingimusi, mis peaksid kandidaate ligi meelitama ning milliseid kandidaadi ootusi saab organisatsioon täita. |
* '''Värbamise planeerimine''' - värbamise alustamiseks on vaja teada töötajate arvu ja ametikoha nõudeid, ametikoha tähtsust organisatsioonile, vajalikku raha ja aega (kui palju on plaanis värbamisele kulutada). Samuti kaaluda värbamisallikaid (kust loodetakse personali saada). Tuleb hinnata tingimusi, mis peaksid kandidaate ligi meelitama ning milliseid kandidaadi ootusi saab organisatsioon täita. |
||
− | * '''Värbamise teostamine''' - kandidaatide ligimeelitamine |
+ | * '''Värbamise teostamine''' - kandidaatide ligimeelitamine, kandidaatide teavitamine tulemusest. |
* '''Hinnang protsessile''' - hinnang tööjõuturule, hinnang konkurentsivõimele, hinnang tegevusele. |
* '''Hinnang protsessile''' - hinnang tööjõuturule, hinnang konkurentsivõimele, hinnang tegevusele. |
||
164. rida: | 164. rida: | ||
==="Pehme" mudel=== |
==="Pehme" mudel=== |
||
− | + | Hhumanistlik lähenemine inimesele. Inimesed töötavad hästi, kui töö võimaldab rahuldada nende psühholoogilisi ja sotsiaalseid vajadusi (Y-teooria). |
|
Kõrgetasemelise töösoorituse süsteemid (HPWS - high performance work systems) |
Kõrgetasemelise töösoorituse süsteemid (HPWS - high performance work systems) |
||
194. rida: | 194. rida: | ||
==Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine== |
==Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine== |
||
− | Koolitus- ja arendamissüsteem sõltub organisatsioonist. Selle |
+ | Koolitus- ja arendamissüsteem sõltub organisatsioonist. Selle käigus selgitatakse välja, milliseid oskusi peaksid töötajad ja meeskonnad omama. Töötajate arendamine korraldatakse koolituste ja tagasiside kaudu. Organisatsiooni jaoks on kõige tähtsam vajalike strateegiliste oskuste arendamine. |
Koolitamise ja arendamise juhtimise lähtepunktiks on organisatsiooni strateegia ja segmenteeritud ametikohad. Koolitussüsteemi loomisel peab analüüsima: |
Koolitamise ja arendamise juhtimise lähtepunktiks on organisatsiooni strateegia ja segmenteeritud ametikohad. Koolitussüsteemi loomisel peab analüüsima: |
||
211. rida: | 211. rida: | ||
Motivatsioon jaguneb |
Motivatsioon jaguneb |
||
− | * '''Seesmiseks motivatsiooniks''' - inimese enese poolt |
+ | * '''Seesmiseks motivatsiooniks''' - inimese enese poolt genereeritaad tegurid, mis suunavad inimese käitumist teatud kindlas suunas. Inimese tulemuslikkus oleneb eelkõige tema emotsionaalsetest hinnangutest olukorrale. |
* '''Väliseks motivatsioonis''' - välised tegevused, mis võetakse ette inimese käitumise suunamiseks ja mõjutamiseks. Inimese tulemuslikkus suureneb/väheneb eelkõige erinevate inimese väliste tegurite mõjul: palk, tulemuspalk, boonused, soodustused, karistused (hirm), tunnustused. |
* '''Väliseks motivatsioonis''' - välised tegevused, mis võetakse ette inimese käitumise suunamiseks ja mõjutamiseks. Inimese tulemuslikkus suureneb/väheneb eelkõige erinevate inimese väliste tegurite mõjul: palk, tulemuspalk, boonused, soodustused, karistused (hirm), tunnustused. |
||
218. rida: | 218. rida: | ||
* Pygmalioni efekt: ootused ja usk kujundavad tegevust ja tulemusi. Madalad eesmärgid/eesmärkide puudumine ja usu puudumine annavad nõrga tulemuse. Kõrged eesmärgid ja usk nende saavutamisse annavad hea tulemuse |
* Pygmalioni efekt: ootused ja usk kujundavad tegevust ja tulemusi. Madalad eesmärgid/eesmärkide puudumine ja usu puudumine annavad nõrga tulemuse. Kõrged eesmärgid ja usk nende saavutamisse annavad hea tulemuse |
||
* Pinge puudumine tekitab pinget. Töötajal tekib rahulolematus nii tööga kui iseendaga. |
* Pinge puudumine tekitab pinget. Töötajal tekib rahulolematus nii tööga kui iseendaga. |
||
− | * Väljakutse tekitab |
+ | * Väljakutse tekitab emotsiooni. |
Inimesed vajavad oma elus "verstaposte". Nendeks võivad olla: |
Inimesed vajavad oma elus "verstaposte". Nendeks võivad olla: |
||
224. rida: | 224. rida: | ||
* Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine |
* Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine |
||
* Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega |
* Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega |
||
− | * Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - head ja halba tööd või töötajat |
+ | * Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - head ja halba tööd või töötajat diferentseeriv. Seega peavad olema palgad seesmiselt tasakaalustatud. |
==Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid== |
==Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid== |
||
308. rida: | 308. rida: | ||
==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele== |
==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele== |
||
− | Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete |
+ | Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade suhtelise väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete kujunemisel. |
===Astmeline palgastruktuur=== |
===Astmeline palgastruktuur=== |
||
Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest. |
Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest. |
||
− | Selline struktuur on kergesti arusaadav ja |
+ | Selline struktuur on kergesti arusaadav ja annab hea kontrollivõimaluse. Praktikas toob see kaasa palkade nihkumise skaala ülemisse otsa, mis tingib hulgaliselt erijuhte. Samuti toodab selline süsteem hierarhilisust, mistõttu ei sobi madala hierarhilisusega ettevõtetesse. |
===Lairiba palgastruktuur=== |
===Lairiba palgastruktuur=== |
||
− | Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. |
+ | Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. Palgatasemeta vahe grupis on üldjuhul 50-80%. Keskmiselt on ühes ettevõttes 5-6 gruppi. |
Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik. |
Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik. |
||
===Tööperekondade struktuur=== |
===Tööperekondade struktuur=== |
||
− | Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse |
+ | Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse tööde erinevatesse tasemetesse sõltuvatl kompetentsidest ja tööde keerukusest. Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt. |
Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel. |
Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel. |
||
==Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited== |
==Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited== |
||
− | Tööandja eesmärk on üldjuhul mõjutada inimesi rohkem pingutama |
+ | Tööandja eesmärk on üldjuhul mõjutada inimesi rohkem pingutama, diferentseerida heade ja halbade töötajate tasusid. Samuti hoida kontrolli all püsikulud ning teha töötajad osaliseks mingi osa ühiselt saadud tulude jaotamisel. |
− | Töötaja jaoks on tulemuspalk vastuolulise tähendusega. Ühest küljest on võimalus rohkem teenida, mis |
+ | Töötaja jaoks on tulemuspalk vastuolulise tähendusega. Ühest küljest on võimalus rohkem teenida, mis toetab tugevamaid töötajaid, samas tekitab see kiusatust pettuseks. Tulemuspalk on tunnustus hea töö eest, distsiplineeriv ja pingutama sundiv. Teisalt aga on sissetulekute tase ebaühtlane, mis põhjustab stressi ja pinget, eriti ebareaalsete eesmärkide korral. |
Tulemuspalk võib olla: |
Tulemuspalk võib olla: |
||
− | * '''Individuaalne''' - |
+ | * '''Individuaalne''' - Seostab inimese palga suurenemise teatud kokkulepitud tulemuse saavutamisega. Saavutatav, kui tehnoloogia on lihtne ja ülesanded üheselt mõistetavad. Töö peab olema konkreetselt mõõdetav ning koormus periooditi ühtlane. Inimene peab saama otseselt tulemuse tekkimist mõjutada ning tulemustasu osakaal kogutulus on märgatav. |
− | * '''Meeskondlik''' - |
+ | * '''Meeskondlik''' - Tasu, mis makstakse meeskonnaliikmetele meeskonna poolt saavutatud tulemuste eest. |
− | * '''Ettevõtte tulemusest sõltuv''' - |
+ | * '''Ettevõtte tulemusest sõltuv''' - Sõltub ettevõtte kui terviku käekäigust. |
Tulemuspalga rakendamisel võivad tekkida mitmesugused probleemid: |
Tulemuspalga rakendamisel võivad tekkida mitmesugused probleemid: |
||
− | * '''Inimesed on erinevad''' - |
+ | * '''Inimesed on erinevad''' - Kehtestatud normid on inimestele erineva raskusastmega. Kõigile ei sobi või ei meeldi kindla näitaja alusel makstav tulemuspalk. Inimene saab mõjutada oodatavat tulemust ainult juhul, kui tal on tegelik kontroll nende mõõdikute kujunemisel, mille alusel tulemuspalka makstakse. |
− | * '''Mida mõõdad, seda saad''' - |
+ | * '''Mida mõõdad, seda saad''' - Inimesed keskenduvad mõõdikutele, muud faktorid võivad jääda kõrvale. Sageli ei mõõdeta seda, mis on ettevõtte jaoks kõige tähtsam, vaid seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Saavutamatu eesmärk vähendab pingutust oluliselt. |