TMO1130:Eksamiküsimused - Redigeerimiste ajalugu

Ranger: /* Vahendid */

2013-05-26T12:59:02Z

Vahendid

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:59
218. rida:		218. rida:
	* Pygmalioni efekt: ootused ja usk kujundavad tegevust ja tulemusi. Madalad eesmärgid/eesmärkide puudumine ja usu puudumine annavad nõrga tulemuse. Kõrged eesmärgid ja usk nende saavutamisse annavad hea tulemuse		* Pygmalioni efekt: ootused ja usk kujundavad tegevust ja tulemusi. Madalad eesmärgid/eesmärkide puudumine ja usu puudumine annavad nõrga tulemuse. Kõrged eesmärgid ja usk nende saavutamisse annavad hea tulemuse
	* Pinge puudumine tekitab pinget. Töötajal tekib rahulolematus nii tööga kui iseendaga.		* Pinge puudumine tekitab pinget. Töötajal tekib rahulolematus nii tööga kui iseendaga.
	* Väljakutse tekitab ~~emotsiooni.~~		* Väljakutse tekitab motivatsiooni

	Inimesed vajavad oma elus "verstaposte". Nendeks võivad olla:		Inimesed vajavad oma elus "verstaposte". Nendeks võivad olla:

Ranger: /* Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited */

2013-05-26T12:53:10Z

Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited

@@ 242. rida: / 242. rida: @@
 Töötaja peab aru saama, miks tema ja teiste töötajate palgatase on just selline ja mida ta peab tegema, et rohkem teenida.
 ===Palgakorraldus===
@@ 261. rida: / 254. rida: @@
 Kui palgakorraldus on sõnastamata siis võib tekkida subjektiivsus töötasude määramisel. See muudab töötajad rahulolematuks, väheneb usaldus juhtkonna vastu ning halveneb organisatsiooni maine. Kui töötasusid määratakse tööjõuturgu arvestamata, siis võib organisatsioon maksta töötajatele vähem kui konkurendid. See tekitab töötajate voolavust ning töötamine on ebaefektiivne. Kui makstakse konkurentidest rohkem, siis on palgakulud asjatult suured.
 ==Töö tasustamist/palga taset  mõjutavad tegurid==

Ranger: /* Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited */

2013-05-26T12:51:21Z

Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited

@@ 242. rida: / 242. rida: @@
 Töötaja peab aru saama, miks tema ja teiste töötajate palgatase on just selline ja mida ta peab tegema, et rohkem teenida.
 ===Palgakorraldus===
@@ 254. rida: / 261. rida: @@
 Kui palgakorraldus on sõnastamata siis võib tekkida subjektiivsus töötasude määramisel. See muudab töötajad rahulolematuks, väheneb usaldus juhtkonna vastu ning halveneb organisatsiooni maine. Kui töötasusid määratakse tööjõuturgu arvestamata, siis võib organisatsioon maksta töötajatele vähem kui konkurendid. See tekitab töötajate voolavust ning töötamine on ebaefektiivne. Kui makstakse konkurentidest rohkem, siis on palgakulud asjatult suured.
 ==Töö tasustamist/palga taset  mõjutavad tegurid==

Ranger: /* Vahendid */

2013-05-26T12:20:48Z

Vahendid

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:20
224. rida:		224. rida:
	* Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine		* Tulemuste ja saavutuste (ka väikeste) tunnustamine
	* Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega		* Karistus - kuid ainult asja eest, on norme loova tähtsusega
	* Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - head ja halba tööd või töötajat ~~diferentseeriv. Seega peavad olema palgad seesmiselt tasakaalustatud.~~		* Motivatsiooni toetav töötasustamise süsteem - head ja halba tööd või töötajat eristav

	==Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid==		==Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid==

Ranger: /* Töötajate motivatsiooni kujundavad tegurid, motiveerimise võimalused ja vahendid */

2013-05-26T12:19:45Z

Töötajate motivatsiooni kujundavad tegurid, motiveerimise võimalused ja vahendid

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:19
211. rida:		211. rida:

	Motivatsioon jaguneb		Motivatsioon jaguneb
	* '''Seesmiseks motivatsiooniks''' - inimese enese poolt ~~genereeritaad~~ tegurid, mis suunavad ~~inimese~~ käitumist teatud kindlas suunas. Inimese tulemuslikkus oleneb eelkõige tema emotsionaalsetest hinnangutest olukorrale.		* '''Seesmiseks motivatsiooniks''' - inimese enese poolt loodud tegurid, mis suunavad tema käitumist teatud kindlas suunas. Inimese tulemuslikkus oleneb eelkõige tema emotsionaalsetest hinnangutest olukorrale.
	* '''Väliseks motivatsioonis''' - välised tegevused, mis võetakse ette inimese käitumise suunamiseks ja mõjutamiseks. Inimese tulemuslikkus suureneb/väheneb eelkõige erinevate inimese väliste tegurite mõjul: palk, tulemuspalk, boonused, soodustused, karistused (hirm), tunnustused.		* '''Väliseks motivatsioonis''' - välised tegevused, mis võetakse ette inimese käitumise suunamiseks ja mõjutamiseks. Inimese tulemuslikkus suureneb/väheneb eelkõige erinevate inimese väliste tegurite mõjul: palk, tulemuspalk, boonused, soodustused, karistused (hirm), tunnustused.

Ranger: /* Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine */

2013-05-26T12:16:46Z

Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:16
194. rida:		194. rida:

	==Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine==		==Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine==
	Koolitus- ja arendamissüsteem sõltub organisatsioonist. Selle käigus selgitatakse välja, milliseid oskusi peaksid töötajad ja meeskonnad omama. Töötajate arendamine korraldatakse koolituste ja tagasiside kaudu. Organisatsiooni jaoks on kõige tähtsam vajalike strateegiliste oskuste arendamine.		Koolitus- ja arendamissüsteem sõltub organisatsioonist. Selle loomise käigus selgitatakse välja, milliseid oskusi peaksid töötajad ja meeskonnad omama. Töötajate arendamine korraldatakse koolituste ja tagasiside kaudu. Organisatsiooni jaoks on kõige tähtsam vajalike strateegiliste oskuste arendamine.

	Koolitamise ja arendamise juhtimise lähtepunktiks on organisatsiooni strateegia ja segmenteeritud ametikohad. Koolitussüsteemi loomisel peab analüüsima:		Koolitamise ja arendamise juhtimise lähtepunktiks on organisatsiooni strateegia ja segmenteeritud ametikohad. Koolitussüsteemi loomisel peab analüüsima:

Ranger: /* "Pehme" mudel */

2013-05-26T12:14:07Z

"Pehme" mudel

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:14
164. rida:		164. rida:

	==="Pehme" mudel===		==="Pehme" mudel===
	~~Hhumanistlik~~ lähenemine inimesele. Inimesed töötavad hästi, kui töö võimaldab rahuldada nende psühholoogilisi ja sotsiaalseid vajadusi (Y-teooria).		Humanistlik lähenemine inimesele. Inimesed töötavad hästi, kui töö võimaldab rahuldada nende psühholoogilisi ja sotsiaalseid vajadusi (Y-teooria).

	Kõrgetasemelise töösoorituse süsteemid (HPWS - high performance work systems)		Kõrgetasemelise töösoorituse süsteemid (HPWS - high performance work systems)

Ranger: /* Värbamise protsess */

2013-05-26T12:10:02Z

Värbamise protsess

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:10
88. rida:		88. rida:
	===Värbamise protsess===		===Värbamise protsess===
	* '''Värbamise planeerimine''' - värbamise alustamiseks on vaja teada töötajate arvu ja ametikoha nõudeid, ametikoha tähtsust organisatsioonile, vajalikku raha ja aega (kui palju on plaanis värbamisele kulutada). Samuti kaaluda värbamisallikaid (kust loodetakse personali saada). Tuleb hinnata tingimusi, mis peaksid kandidaate ligi meelitama ning milliseid kandidaadi ootusi saab organisatsioon täita.		* '''Värbamise planeerimine''' - värbamise alustamiseks on vaja teada töötajate arvu ja ametikoha nõudeid, ametikoha tähtsust organisatsioonile, vajalikku raha ja aega (kui palju on plaanis värbamisele kulutada). Samuti kaaluda värbamisallikaid (kust loodetakse personali saada). Tuleb hinnata tingimusi, mis peaksid kandidaate ligi meelitama ning milliseid kandidaadi ootusi saab organisatsioon täita.
	* '''Värbamise teostamine''' - kandidaatide ligimeelitamine, kandidaatide teavitamine tulemusest.		* '''Värbamise teostamine''' - kandidaatide ligimeelitamine, valiku tegemine, kandidaatide teavitamine tulemusest.
	* '''Hinnang protsessile''' - hinnang tööjõuturule, hinnang konkurentsivõimele, hinnang tegevusele.		* '''Hinnang protsessile''' - hinnang tööjõuturule, hinnang konkurentsivõimele, hinnang tegevusele.

Ranger: /* Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited */

2013-05-26T12:02:09Z

Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 12:02
326. rida:		326. rida:

	==Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited==		==Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited==
	Tööandja eesmärk on üldjuhul mõjutada inimesi rohkem pingutama, ~~diferentseerida~~ heade ja halbade töötajate tasusid. Samuti hoida kontrolli all ~~püsikulud ning teha~~ ~~töötajad~~ ~~osaliseks~~ mingi osa ühiselt saadud tulude ~~jaotamisel~~.		Tööandja eesmärk on üldjuhul mõjutada inimesi rohkem pingutama ning eristada heade ja halbade töötajate tasusid. Samuti hoida püsikulud kontrolli all ja kaasata töötajaid mingi osa ühiselt saadud tulude jaotamisele.

	Töötaja jaoks on tulemuspalk vastuolulise tähendusega. Ühest küljest on võimalus rohkem teenida, mis ~~toetab~~ tugevamaid töötajaid, samas tekitab see kiusatust pettuseks. Tulemuspalk on tunnustus hea töö eest, distsiplineeriv ja pingutama sundiv. Teisalt aga on sissetulekute tase ebaühtlane, mis põhjustab stressi ja pinget, eriti ~~ebareaalsete~~ eesmärkide korral.		Töötaja jaoks on tulemuspalk vastuolulise tähendusega. Ühest küljest on võimalus rohkem teenida, mis motiveerib tugevamaid töötajaid, samas tekitab see aga kiusatust pettuseks. Tulemuspalk on tunnustus hea töö eest, distsiplineeriv ja pingutama sundiv. Teisalt aga on sissetulekute tase ebaühtlane, mis põhjustab stressi ja pinget, eriti just raskesti saavutatavate eesmärkide korral.

	Tulemuspalk võib olla:		Tulemuspalk võib olla:
	* '''Individuaalne''' - ~~Seostab~~ inimese palga suurenemise teatud kokkulepitud tulemuse saavutamisega. Saavutatav, kui tehnoloogia on lihtne ja ülesanded üheselt mõistetavad. Töö peab olema konkreetselt mõõdetav ning koormus periooditi ühtlane. Inimene peab saama otseselt tulemuse tekkimist mõjutada ning tulemustasu osakaal kogutulus on märgatav.		* '''Individuaalne''' - seostab inimese palga suurenemise teatud kokkulepitud tulemuse saavutamisega. Saavutatav, kui tehnoloogia on lihtne ja ülesanded üheselt mõistetavad. Töö peab olema konkreetselt mõõdetav ning koormus periooditi ühtlane. Inimene peab saama otseselt tulemuse tekkimist mõjutada ning tulemustasu osakaal kogutulus on märgatav.
	* '''Meeskondlik''' - ~~Tasu~~, mis makstakse meeskonnaliikmetele meeskonna poolt saavutatud tulemuste eest.		* '''Meeskondlik''' - tasu, mis makstakse meeskonnaliikmetele meeskonna poolt saavutatud tulemuste eest.
	* '''Ettevõtte tulemusest sõltuv''' - ~~Sõltub~~ ettevõtte kui terviku käekäigust.		* '''Ettevõtte tulemusest sõltuv''' - sõltub ettevõtte kui terviku käekäigust.

	Tulemuspalga rakendamisel võivad tekkida mitmesugused probleemid:		Tulemuspalga rakendamisel võivad tekkida mitmesugused probleemid:
	* '''Inimesed on erinevad''' - ~~Kehtestatud~~ normid on inimestele erineva raskusastmega. Kõigile ei sobi või ei meeldi kindla näitaja alusel makstav tulemuspalk. Inimene saab mõjutada oodatavat tulemust ainult juhul, kui tal on tegelik kontroll nende mõõdikute kujunemisel, mille alusel tulemuspalka makstakse.		* '''Inimesed on erinevad''' - kehtestatud normid on inimestele erineva raskusastmega. Kõigile ei sobi või ei meeldi kindla näitaja alusel makstav tulemuspalk. Inimene saab mõjutada oodatavat tulemust ainult juhul, kui tal on tegelik kontroll nende mõõdikute kujunemisel, mille alusel tulemuspalka makstakse.
	* '''Mida mõõdad, seda saad''' - ~~Inimesed~~ keskenduvad mõõdikutele, muud faktorid võivad jääda kõrvale. Sageli ei mõõdeta seda, mis on ettevõtte jaoks kõige tähtsam, vaid seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Saavutamatu eesmärk vähendab pingutust oluliselt.		* '''Mida mõõdad, seda saad''' - inimesed keskenduvad mõõdikutele, muud faktorid võivad jääda kõrvale. Sageli ei mõõdeta seda, mis on ettevõtte jaoks kõige tähtsam, vaid seda, mida on kõige lihtsam mõõta. Saavutamatu eesmärk vähendab pingutust oluliselt.

Ranger: /* Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele */

2013-05-26T11:59:43Z

Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele

←Vanem redaktsioon		Redaktsioon: 26. mai 2013, kell 11:59
308. rida:		308. rida:

	==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele==		==Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele==
	Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade ~~suhtelise~~ väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete ~~kujunemisel~~.		Palgastruktuur on organisatsiooni palgakorralduse ülesehitus, mis määrab erinevate ametikohtade väärtuse teiste ametikohtade suhtes ning on aluseks palgatasemete kujundamisel.

	===Astmeline palgastruktuur===		===Astmeline palgastruktuur===
	Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest.		Sarnast väärtust omavad tööd koondatakse ühte gruppi. Määratletakse grupi alumine ja ülemine palgatase. Tüüpiline erinevus minimaalse ja maksimaalse palgataseme vahel grupis on 20-50%. Palgagruppide arv sõltub organisatsiooni suurusest ja hierarhilisuse astmest.

	Selline struktuur on kergesti arusaadav ja ~~annab~~ ~~hea kontrollivõimaluse~~. Praktikas toob see kaasa palkade nihkumise skaala ülemisse otsa, mis tingib hulgaliselt erijuhte. Samuti toodab selline süsteem hierarhilisust, mistõttu ei sobi madala hierarhilisusega ettevõtetesse.		Selline struktuur on kergesti arusaadav ja hästi kontrollitav. Praktikas toob see kaasa palkade nihkumise skaala ülemisse otsa, mis tingib hulgaliselt erijuhte. Samuti toodab selline süsteem hierarhilisust, mistõttu ei sobi madala hierarhilisusega ettevõtetesse.

	===Lairiba palgastruktuur===		===Lairiba palgastruktuur===
	Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. ~~Palgatasemeta~~ vahe grupis on üldjuhul 50-80%. Keskmiselt on ühes ettevõttes 5-6 gruppi.		Sarnast väärtust omavad tööd on grupeeritud rühmadesse. Ühte gruppi kuuluvad erinevate väärtustega tööd (grupid on "laiemad"). Tööde rühmitamise aluseks on ametikohtade hindamine, kuid tüüpiliselt lisandub ka palgaturu taseme arvestamine. Palgatasemete vahe grupis on üldjuhul 50-80%. Keskmiselt on ühes ettevõttes 5-6 gruppi.

	Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik.		Säärane süsteem ei pruugi olla arusaadav kõikidele töötajatele. Seevastu on ta paindlik, võimaldab arvestada isiku rolli ning ei nõua erijuhtude loomist. Lairibastruktuur toetab horisontaalset arengut ja sobib organisatsioonidesse, kus palgakorraldus peab olema paindlik.

	===Tööperekondade struktuur===		===Tööperekondade struktuur===
	Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse ~~tööde~~ erinevatesse tasemetesse ~~sõltuvatl~~ kompetentsidest ja tööde keerukusest. Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt.		Tööd on grupeeritud perekondadesse, lähtudes töövaldkonnast (müügitööd, finantstööd, tootmistöölised, teenindus). Perekonnasiseselt jaotatakse tööd erinevatesse tasemetesse sõltuvalt kompetentsidest ja tööde keerukusest. Palgatasemed varieeruvad tööde perekondade kaupa eelkõige palgaturu olukorrast lähtuvalt.

	Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel.		Selline struktuur annab selge ülevaate karjäärist ja palgatasemete muutusest ühe töövaldkonna piires ning toetab konkurentsivõimet tööjõu- ja palgaturul. Samas võib ta põhjustada kogu süsteemi sisemist tasakaalustamatust. Tööperekondade struktuur sobib organisatsiooni, kus on erinevate tööperekondade tööd ning tuleb konkureerida erinevatel palgaturgudel.