Erinevus lehekülje "TMO1130:Eksamiküsimused" redaktsioonide vahel
(→Personalijuhtimine versus inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus) |
(→Personalijuhtimine versus inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus) |
||
| 1. rida: | 1. rida: | ||
==Personalijuhtimine ''versus'' inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus== |
==Personalijuhtimine ''versus'' inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus== |
||
| − | Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses |
+ | Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses. Mõisteid kasutatakse paralleelselt. |
| − | * |
+ | *'''Inimressursi juhtimine''' lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala |
| + | (Strateegilise) juhtimise valdkond, mille sisuks on inimeste kui (strateegilise) ressursi juhtimiseks efektiivsete süsteemide loomine eesmärgiga rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal ettevõtte eesmärkide teenistusse |
||
| − | * Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala |
||
| + | |||
| − | Mõisteid kasutatakse paralleelselt, konkreetse mõiste kasutamine sõltub teemast ja rõhuasetusest |
||
| + | *'''Personalijuhtimist''' käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala (moodustab osa üldjuhtimisest) |
||
| + | Organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega |
||
==Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid== |
==Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid== |
||
Redaktsioon: 14. mai 2013, kell 23:38
Sisukord
- 1 Personalijuhtimine versus inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus
- 2 Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid
- 3 Ettevõtte strateegia ja personalistrateegia sidustamine: olemus ja vajalikkuse põhjendus
- 4 Missugused inimressursi juhtimise valdkonnad on eriti olulised ja miks erinevate äristrateegiate korral. Näide.
- 5 Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide
- 6 Strateegiliste ametikohtade (A positsioonid) tunnused, näited
- 7 Toetavate ametikohtade (B positsioonid) tunnused, näited
- 8 Personali värbamine: mõiste ja protsessi etapid, vastutajad
- 9 Nõuded efektiivsele värbamisstrateegiale
- 10 Värbamisallikad ja nende valiku kriteeriumid, näide
- 11 Organisatsiooni sisene ja organisatsiooni väline värbamine
- 12 Personali valik: mõiste, eesmärgid, meetodid, valiku kriteeriumid
- 13 Tööandja bränd: selle olemus ning kujundamise eesmärgid ja võimalused
- 14 Inimressursi tulemuslikkuse (töösoorituse) juhtimise olemus
- 15 Erinevad mudelid tulemuslikkuse ja töösoorituse juhtimiseks; hinnang neile mudelitele
- 16 Psühholoogiline leping töötaja ja tööandja seisukohalt
- 17 Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine
- 18 Töötajate motivatsiooni kujundavad tegurid, motiveerimise võimalused ja vahendid
- 19 Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid
- 20 Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited
- 21 Töö tasustamist/palga taset mõjutavad tegurid
- 22 Mis mõjutab palgasüsteemi väljatöötamist. Näited
- 23 Palgasüsteemi väljaarendamise protsess
- 24 Erinevad palgastruktuurid: olemus ja hinnang sobivusele
- 25 Tulemuspalga võimalused ja ohud, erinevad tulemuspalga liigid, näited
Personalijuhtimine versus inimressursijuhtimine, erisuse põhjendus
Personalijuhtimise ja inimressursi juhtimise erinevus on pigem rõhuasetuses. Mõisteid kasutatakse paralleelselt.
- Inimressursi juhtimine lähtub eelkõige juhtimislikust ning äriliselt orienteeritud filosoofiast ja kirjeldab eelkõige tippjuhtkonna terviklikku lähenemist valdkonnale ning juhtide vastutusala
(Strateegilise) juhtimise valdkond, mille sisuks on inimeste kui (strateegilise) ressursi juhtimiseks efektiivsete süsteemide loomine eesmärgiga rakendada organisatsiooni kasutuses olev inimpotentsiaal ettevõtte eesmärkide teenistusse
- Personalijuhtimist käsitletakse valdavalt kui ühte funktsionaalse juhtimise valdkonda, mis on vastavate spetsialistide vastutusala (moodustab osa üldjuhtimisest)
Organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega
Inimressursi juhtimist mõjutavad tegurid
Ettevõtte strateegia ja personalistrateegia sidustamine: olemus ja vajalikkuse põhjendus
Missugused inimressursi juhtimise valdkonnad on eriti olulised ja miks erinevate äristrateegiate korral. Näide.
- Kuluefektiivsusele suunatud strateegia
- Kvaliteedile suunatud strateegia
- Innovatsioonile suunatud strateegia
Ettevõtte positsioneerimine tööjõuturul: mõiste, eesmärgid, tegevused, näide
Strateegiliste ametikohtade (A positsioonid) tunnused, näited
Toetavate ametikohtade (B positsioonid) tunnused, näited
Personali värbamine: mõiste ja protsessi etapid, vastutajad
Nõuded efektiivsele värbamisstrateegiale
Värbamisallikad ja nende valiku kriteeriumid, näide
Organisatsiooni sisene ja organisatsiooni väline värbamine
- Missugustes olukordades kasutada, mis on nende tugevused ja nõrkused
Personali valik: mõiste, eesmärgid, meetodid, valiku kriteeriumid
Tööandja bränd: selle olemus ning kujundamise eesmärgid ja võimalused
Inimressursi tulemuslikkuse (töösoorituse) juhtimise olemus
Erinevad mudelid tulemuslikkuse ja töösoorituse juhtimiseks; hinnang neile mudelitele
Psühholoogiline leping töötaja ja tööandja seisukohalt
Tulemuslikkust suurendava koolitustegevuse juhtimine
Töötajate motivatsiooni kujundavad tegurid, motiveerimise võimalused ja vahendid
Motivatsioonisüsteemi olemus ja selle elemendid
Palgapoliitika ja palgakorraldus, olemus, näited
Töö tasustamist/palga taset mõjutavad tegurid
Mis mõjutab palgasüsteemi väljatöötamist. Näited
- organisatsiooni eesmärgid ja tegutsemise strateegia;
- organisatsiooni välis- ja sisekeskkonna muutuseid arvestav personalipoliitika;
- personalipoliitikast tulenev palgapoliitika.
Näiteks: Organisatsiooni tüüp (bürokraatlik, tootmisorganisatsioon, müügiorganisatsioon). Organisatsiooni elutsükkel: kasvavale organisatsioonile iseloomulik personaalsete palgakokkulepete paljusus, mis teatud arengufaasis viiakse üle ühtsele palgasüsteemile. Küpses organisatsioonis kasutatakse enam formaalset astmepalgasüsteemi, mis põhineb töö hindamisel, tulemustel ja töötajate kompetentsusel. Taandarenevas organisatsioonis jäetakse traditsiooniline palgakorraldus jälle kõrvale ning toimub palkade diferentseerimine allüksustest või indiviididest lähtuvalt.
Palgasüsteemi väljaarendamise protsess
- Tööde (ametikohtade) hindamine hindamiskomisjonide poolt
- Palgaskaala koostamine
- Sarnase iseloomuga ametikohtade koondamine ja palgagruppide loomine
- Palgakomponentide määratlemine
- Palgagruppidele palgastruktuuri nn “palgabukleti” määratlemine
